Comprender y adaptarse a las expectativas de la fuerza laboral de la Generación Z puede ser un desafío, ya que están remodelando rápidamente el mercado laboral con sus valores y aspiraciones únicos. A diferencia de sus predecesores, los empleados de la Generación Z no están obsesionados con los indicadores tradicionales de éxito profesional, como ascender en la escala profesional o alcanzar puestos de liderazgo. En cambio, están remodelando lo que las empresas tienen para ofrecer para atraer y retener a este grupo dinámico, priorizando la flexibilidad, el crecimiento personal y el trabajo significativo.
Cada generación ha tenido una experiencia laboral diferente, desde la Generación Silenciosa y los Boomers hasta la Generación X y los Millennials. Pero la Generación Z se destaca como quizás la generación más singular, impulsada menos por aspiraciones jerárquicas y más por un deseo consciente de no tener mandos, un enfoque que valora el crecimiento personal por encima del ascenso en las filas. David Satterwhite, director ejecutivo de la plataforma de desarrollo de empleados Chronus, dijo: «Hoy en día, muchos trabajadores jóvenes están priorizando la flexibilidad, el bienestar personal y la autonomía antes que abordar roles jerárquicos tradicionales. Lo sabemos».
Este cambio hacia la priorización del bienestar y la autonomía individuales desafía las nociones tradicionales de liderazgo. Los empleados ya no ven el liderazgo simplemente como el siguiente paso natural, sino que cuestionan su atractivo, y muchos gerentes ven el liderazgo como una compensación insuficiente y estresante. “Esta falta de liderazgo hace que cada puesto parezca un traficante de lápices glorificado con más presión y estrés. ¿Quién querría desempeñar un papel de liderazgo en esa situación?”, formula Sutter White.
La investigación de Deloitte se hace eco de este sentimiento y muestra que los empleados más jóvenes a menudo eligen el propósito y la realización antes que alcanzar la antigüedad. Es importante que los empleadores reconozcan esta preferencia sin ignorar la necesidad de un desarrollo sustancial de habilidades a medida que los empleados crecen. “Elegir la autonomía en lugar de la gestión tradicional no elimina la necesidad de desarrollar habilidades”, enfatiza Satterwhite, señalando que incluso aquellos que no caen en el camino típico de gestión son alentados a ser mentores, mentores y enfatiza la importancia de las oportunidades de crecimiento.
La voluntad de esta generación de buscar el crecimiento personal más allá de las carreras profesionales tradicionales puede verse como parte de la nueva norma en el lugar de trabajo. Los empleadores deben ajustar las expectativas de los empleados de la Generación Z e inspirar a los empleados de la Generación Z que están igualmente interesados en hacer contribuciones significativas a la sociedad como en avanzar en sus propias carreras; necesitamos encontrar nuevas formas de involucrarnos. Las empresas tienen la responsabilidad de proporcionar a los líderes las herramientas para ser atractivos y orientar eficazmente a los empleados más jóvenes.
Entonces, ¿cómo pueden las empresas cerrar la brecha? Una estrategia eficaz es implementar la tutoría inversa, en la que los empleados junior asesoran a los líderes senior. Este enfoque fomenta relaciones intergeneracionales más sólidas y promueve la diversidad cognitiva. «Reunir a diferentes generaciones de empleados a través de la tutoría inversa permite a las organizaciones aprovechar las habilidades y conocimientos únicos que las generaciones más jóvenes pueden ofrecer, fortaleciendo los esfuerzos de DEI e involucrando a nuevos empleados», dijo Satterwhite.
Las expectativas de empleo están firmemente ancladas no sólo en aspiraciones personales sino también en factores externos como las preocupaciones sociales. Uno de los grandes impulsores tanto para los Millennials como para la Generación Z es el énfasis en la responsabilidad social corporativa (RSC). Buscan cada vez más entornos laborales que se centren en la responsabilidad social, la sostenibilidad ambiental y las prácticas éticas. Un estudio de Deloitte encontró que casi nueve de cada 10 miembros de la Generación Z y Millennials creen que el propósito ayuda a la satisfacción laboral y es más probable que rechacen oportunidades que se alineen con sus valores.
Este cambio, profundamente arraigado en el espíritu de la Generación Z y los Millennials, exige que las organizaciones creen entornos que reflejen estos ideales. Hacer hincapié en las iniciativas de sostenibilidad, los compromisos de participación comunitaria y los modelos de gobernanza transparentes se están volviendo no negociables para atraer y retener a los mejores talentos. Está claro que alinear los valores de una organización con valores sociales más amplios resuena entre los empleados más jóvenes.
La flexibilidad es otra piedra angular de las expectativas de los empleados de la Generación Z. Habiendo experimentado la pandemia y sus lecciones, suponen un gran alejamiento de las rígidas estructuras de los lugares de trabajo tradicionales, favoreciendo modalidades laborales que permitan el equilibrio y la autonomía. Las investigaciones muestran que el 75% de la Generación Z y el 77% de los Millennials prefieren opciones de trabajo híbridas o totalmente remotas. Las organizaciones que adoptan políticas flexibles como días de trabajo remoto, días de salud mental u horarios flexibles no solo expresan el valor del bienestar de los empleados, sino que también crean una ventaja estratégica sobre los competidores.
Pero no se trata sólo de flexibilidad y valores. La Generación Z quiere crecer tanto a nivel profesional como personal. Anhelan lugares de trabajo que ofrezcan desarrollo profesional y oportunidades de aprendizaje a través de programas formales de tutoría e iniciativas de mejora de habilidades. Las investigaciones revelan que la capacitación y el desarrollo profesional se ubican constantemente entre las principales prioridades de quienes buscan empleo en la Generación Z. Los empleadores deben invertir mucho en el desarrollo de sus empleados y garantizar que haya oportunidades de crecimiento continuo disponibles.
Igualmente importante es nuestro compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). Las investigaciones revelan que el 76% de los solicitantes de empleo de estas generaciones valoran las iniciativas DEI al considerar oportunidades laborales. Las organizaciones que se dedican a establecer y comunicar sus esfuerzos de DEI logran un mayor atractivo. Esto lleva a cultivar una fuente de talento diverso, crear espacios inclusivos y aumentar la representación en el liderazgo. Todos estos son cimientos para generar confianza entre la generación más joven.
La transparencia y la credibilidad también desempeñan un papel importante. Los empleados de hoy esperan una comunicación abierta con decisiones y procesos claramente establecidos. Atrás quedaron los días de la transferencia de información de arriba hacia abajo. Hoy en día, los Millennials y la Generación Z están dando prioridad a una cultura que fomente el diálogo. Compartir detalles sobre el desempeño, los objetivos estratégicos e incluso los desafíos de su empresa genera confianza y fomenta las conexiones entre los empleados y su organización.
La tecnología es una segunda naturaleza para la Generación Z y los Millennials, por lo que los lugares de trabajo deben ser innovadores y conocedores de la tecnología, aprovechando las últimas herramientas digitales para optimizar el flujo de trabajo y el compromiso. Su compromiso con el avance tecnológico resuena con su deseo de oportunidades de aprendizaje continuo y de mayor productividad.
Finalmente, priorizar el apoyo a la salud mental y el bienestar se ha vuelto innegociable. Ambas generaciones defienden la concientización sobre la salud mental y esperan apoyo activo de sus empleadores, desde servicios de asesoramiento hasta programas de bienestar y flexibilidad en los días de salud mental. Al incorporar iniciativas de bienestar mental como parte de la cultura de su empresa, las organizaciones no solo cumplen con las expectativas de los empleados, sino que también aumentan su satisfacción, lealtad y productividad.
Fundamentalmente, las expectativas de los Millennials y la Generación Z están impulsando cambios transformadores en todo el lugar de trabajo, donde los entornos impulsados por la tecnología, flexibles, diversos y orientados a propósitos se están convirtiendo en la nueva norma. Las empresas dispuestas a dar un paso adelante, abrazar las aspiraciones de estas generaciones y priorizar las interacciones auténticas pueden afianzarse en la adquisición del talento que remodelará la fuerza laboral del mañana. Las empresas que se adaptan para cumplir con estas expectativas no sólo mantienen su relevancia; Se están posicionando para lograr resiliencia y éxito en medio de los cambios inevitables en el mercado laboral moderno.
